Yedek Kulübesindeki Futbolcu

Başlığa bakıp da memleketim insanının %99'u gibi futbol kritiği yapacağımı sanmayın. Rahmetli babamın mutlaka baş kaldırılması gereken bir otorite olduğunu kesfettiğimden beri, yani yaklaşık üç yaşımdan beri koyu Fenerbahçeliyim. Ailemin tamamı ise fanatik Galatasaraylıdır. Maçları falan takip etmem sadece Galatasaray'ı yendiğimizde mutlaka annemi ve kardeşimi arar, dalga geçerim.

Başlığı atmaktaki amacım, son zamanlarda dönen Vodafone reklamındaki bir cümleye takılmam. Reklamda oynayan futbolcu yedek kulübesinde bile 3G ile internete bağlananları gördüğünü söylüyor. Eğer o yedek oyuncular internet üstünden oynanmakta olan maçı farklı bir açıdan seyretmek dışında birşeylerle ilgileniyorlarsa yazıklar olsun. Yedek kulübesinde bile oturmayı hak etmedikleri çok açık.

Internet benim hayatımı inanılmaz ölçüde zenginleştirdi ama bir o kadar da beni kendisine bağımlı kıldı. Birçok insan için de durumun bu olduğunu düşünüyorum.

Borsa Nasıl Oynanır  inovasyon nedir    Borsa Yorumları    Petrol Fiyatları    Bilgisayar Nedir

İşyerlerinde bütün gün internette gezinen, iş yapmayan insanlar var. Bu da muazzam bir zaman ve iş kaybına yol açıyor. "E, kardeşim interneti kısıtlasınlar!" demek de çözüm değil zira aslında gün içinde iş yaparken de işimiz internete düşüyor. Bir telefon numarası bulmak, bir firma ile ilgili bilgilere ulaşmak ya da işimizle ilgili herhangi bir konuda araştırma yapmak için internet inanılmaz bir kaynak.

İnsanların kaytarmalarını engellemenin, verimlerini artırmanın yolu bence Performans Yönetimi'nden geçiyor. Uzun saatler şirkette kalarak çalışır gibi yapmakta olan insanları gerçekten çalışanlardan ayırabilmenin tek yolu ölçülebilir, mantıklı hedefler koymak ve ücretin bir bölümünü performansa bağlamak. Tabii seçilen yöntem, uygulamanın sağlıklı ve objektif yapılabilmesi çok önemli hale geliyor. Uluslararası firmalarda Performans Yönetimi uzun yıllardır uygulanıyor. Bu yöntemler genellikle bir şirkette 3 yılda gerçek anlamda oturuyor ve kabul görüyor. Yani sabırsızlık başarısızlık demek. Performans Yönetimi konusunun başarılı olması için benim kendi gözlemlerime göre birkaç koşulu var:

1. Üst Yönetimin sisteme inanması ve %100 desteklemesinin yanısıra aktif olarak sistemin geliştirilmesine katkıda bulunması,
2. Orta Seviye yöneticilern sisteme sahip çıkması, geliştirilmesinde işin içinde bulunması,
3. İK Bölümü'nün hedeflerin tamamını incelemesi ve objektif kriterlere göre değerlendirmesi, bölümler arası haksızlıkları engellemesi.

Temelde bu sistemlerin getirilmesi ve hayata geçirilmesi İnsan Kaynakları Bölümlerine bırakılıyor ve bence bu yapılabilecek en büyük hata. Son yıllarda yeteri kadar kurumsal bir dayanağı olmayan İK Bölümleri kendi önemlerini hissettirmek (ve bazen patronun suyuna gitmek) uğruna yaptıklarıyla çalışanların kendilerine olan güvenini kaybettiler. Birçok çalışan artık işin başını İK çekiyorsa mutlaka çalışanlar açısından bunun bir maliyeti olacağına inanıyor. Örneğin bir şirkette İK yöneticisinin hedef koyma döneminde tüm yöneticilere bir toplantıda çalışanlarına ulaşılamayacak hedefler koymalarını önerdiğini, zira aslında çalışanlara performans primi olarak verilecek bir meblağın olmadığını söylediğini biliyorum. Böyle bir şirkette bu yöntem elbette işlemez. Bir mükafatının veya bir getirisinin olmadığını bilerek, kim niye kendini zorlasın ki?

Tabii bu arada İK ile ilgili olarak söylediğim şeyden ötürü lütfen tüm İK'cılar alınmasın. Yarası olan gocunur diyelim, keselim. Çok geleneksel, kurumsallaşmaktan nasibini almamış patron şirketleri için zaten fazla söze gerek yok. O tür şirketlerde genellikle İK değil İKK (İnsan Kaynakları Kurutma) Bölümleri çalıştırılıyor.